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| Psychotherapie im Dialog Heft 3/2007 |
| 1/2007 - 2/2007 - 3/2007 - 4/2007 - Überblick Schlippe, Arist von, Julika Zwack & Jochen Schweitzer (2007): Psychotherapie und betriebliche Organisationsprozesse: Chancen und Risiken der Grenzgängerei. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 205-206 abstract: Welche Metapher könnte das Verhältnis von Psychotherapie und Coaching beschreiben? Schwestern vielleicht - unterschiedlich alt, die eine schon erwachsen - und stolz darauf, die andere(n) gerade der Pubertät entwachsen. Sie konkurrieren, sind jeweils „einzigartig” und doch einander ähnlich. Und wie Schwestern so sind, sind sie darauf bedacht, die Unterschiedlichkeit zu betonen, auch wenn, oder gerade weil die Umwelt die Ähnlichkeit hervorhebt. Manchmal werden sie verwechselt und je nach Umfeld, kommen sie auch unterschiedlich gut an. (…) Es waren vor allem zwei Gründe, die uns veranlassten, dieses Heft herauszugeben. Zum einen die unübersehbare „Verwandtschaft”, die sich auch darin äußert, dass eine nicht gerade kleine Zahl von Psychotherapeutinnen und -therapeuten „nebenher” oder in einem späteren Laufbahnabschnitt auch in Tätigkeitsfeldern tätig ist, die nichts mit „Heilbehandlung” zu tun haben. Dass sie dafür angefragt werden, lässt vermuten, dass ein Teil ihrer Kompetenzen dort nützlich verwendet werden kann. (…) Ein zweiter Anlass für dieses Heft ist die Tatsache, dass fast alle Psychotherapeuten selbst ihrerseits in organisationsförmigen Strukturen arbeiten. Für die in privater Praxis Niedergelassenen zeigt sich dies in Quartalsabrechnungen, Richtlinien und Qualitätssicherungsprozeduren. Die in Institutionen Beschäftigten merken dies in ihrer Zusammenarbeit mit Chefs, Kollegen, Verwaltungen. Schmidt-Lellek, Christoph J. (2007): Zwischen Intimität und Institution: Psychotherapie, Coaching und Organisationsberatung. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 207-212 abstract: Der Autor setzt sich mit der Relation zwischen Coaching und Psychotherapie auseinander. Er betont zwar einige wesentliche Unterschiede, widmet sich hier aber vor allem den Schnittflächen zwischen den beiden Formaten. Er zeigt, dass in vielen Fällen psychotherapeutische Verstehens- und Handlungsmöglichkeiten, entsprechende Qualifikationen vorausgesetzt, eine wichtige Erweiterung für das Coaching darstellen. Dies wird mit einigen Fallbeispielen veranschaulicht. Andererseits ist vor einer einseitigen Psychologisierung des Coaching zu warnen, wenn die institutionellen Dynamiken eines Konflikts ausgeklammert werden, die mit der Brille des Organisationsberaters betrachtet werden müssten. So gilt für das Coaching ein Spannungsbogen zwischen der Intimität von persönlichen Fragestellungen und dem Blick auf die Organisationsdynamik. Haubl, Rolf (2007): Leitungscoaching: Personalentwicklung im Turbokapitalismus. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 213-216 abstract: Coaching anzubieten, um seinen Leistungskatalog und damit auch seine Einkommensmöglichkeiten zu erweitern, ist keine triviale Entscheidung. Denn die Entwicklung und Verbreitung aller Interventionsformate reagieren nicht nur auf einen gesellschaftlich bestehenden Interventionsbedarf, sie stellen ihn immer auch her. Daraus erwächst die Verantwortung, entsprechende Angebote an begründete Indikationen und Kontraindikationen zu binden, die in dem Bewusstsein erfolgen, dass alle Interventionsformate nicht nur nicht nutzen, sondern sogar schaden können. Ob ein Interventionsformat professionell gehandhabt wird, erweist sich nicht zuletzt an den erhobenen und praktisch befolgten interventionsethischen Maßstäben. Damit sollen Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten nicht davon abgehalten werden, sich als Coaches zu betätigen. Aber auch dieses Interventionsformat will gelernt sein. Dass Coaching noch lange nicht so weit konzeptualisiert und evaluiert ist wie Psychotherapie, rechtfertigt es nicht, psychotherapeutische Techniken einfach zu übertragen. Simon, Fritz B. (2007): Psychotherapeuten als Coaches und Organisationsberater: Was sie lernen sollten. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 217-222 abstract: Familien, Paarbeziehungen und auch psychotherapeutische Beziehungen sind durch die Personenorientierung der Kommunikation gekennzeichnet. Organisationen gewinnen dagegen ihre Funktionalität durch die Sachorientierung der Kommunikation. Aufgrund ihrer professionellen Erfahrungen neigen Psychotherapeuten daher dazu, Probleme eines Einzelnen kausal durch personale Faktoren und Konflikte zu erklären statt durch organisatorische Strukturen und Prozesse. So entsteht das Risiko, dass sie eine kompensatorische Funktion für organisatorische Defizite übernehmen statt die das Problem generierenden Mechanismen zu beeinflussen. Klein, Ulf, Elke Frohn & Kaleb Utecht (2007): Psychodramatische Ansätze in Coaching und Organisationsentwicklung. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 223-228 abstract: Der Artikel beschreibt anhand zahlreicher Beispiele die psychodramatische Praxis in Coaching, Training und Organisationsentwicklung. Besonderes Gewicht wird auf die Begründung der Vorgehensweisen aus der psychodramatischen Theoriebildung (Rollentheorie, Spontaneitätstheorie, Soziometrie) herausgelegt. Der Artikel schließt mit einem Epilog über die Rückwirkungen der Arbeit in Unternehmen auf die psychotherapeutische Praxis. Lohmer, Mathias (2007): Der Psychoanalytische Ansatz in Coaching und Organisationsberatung. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 229-233 abstract: Der Psychoanalytische Ansatz in der Beratung thematisiert die Verbindung zwischen den rationalen Zwecken und Abläufen in einer Organisation und den unbewussten Prozessen. Entsprechend verbindet der Berater eine psychoanalytische Grundhaltung mit grundsätzlicher Allparteilichkeit und Wahrnehmung seiner Gegenübertragung mit einer - gegenüber seiner therapeutischen Haltung - aktiveren und lösungsorientierten Rollengestaltung gegenüber dem Klientensystem. Er integriert eine systemische Sichtweise auf das Zusammenspiel der unterschiedlichen Subsysteme und Umwelten einer Organisation mit einer psychodynamischen Berücksichtigung unbewusster und emotionaler Vorgänge. Levold, Tom (2007): Systemtherapeutische Kompetenzen in der organisationsbezogenen Supervision. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 234-238 abstract: Systemtherapeutische Kompetenzen bieten ein gutes Fundament für Anbieter von Supervision, weil sie konsequent auf Pathologieorientierung verzichten und ermöglichen, die Organisation als höchstrelevanten Kontext von vorneherein in ausreichendem Maße in die Beobachtung organisationsinterner Kommunikation einzubeziehen. Der grundsätzlichen Gefahr einer Therapeutisierung von Supervision kann durch eine konsequente Unterscheidung von Organisationssystemen und Interaktionssystemen und der Beobachtung ihrer Handhabung im Klientensystem begegnet werden. Gerade die beschriebenen weichen Qualifikationen („soft skills”) sind nur in gründlichen Ausbildungen und langjähriger Praxiserfahrung zu erwerben, auch hier kann eine therapeutische Ausbildung mit entsprechender Selbsterfahrung nur von Nutzen sein. Leidig, Stefan (2007): Kognitive Verhaltenstherapie im Coaching. Eine Skizze der Möglichkeiten und Grenzen im außerklinischen Bereich. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 239-243 abstract: Kognitiv-behaviorale Strategien lassen sich sehr effizient im Kontext betrieblicher Beratungsanforderungen einsetzen. Im Überblick werden die relevanten Aspekte der kognitiven Verhaltenstherapie dargestellt und Hinweise auf deren Übertragbarkeit auf betriebliche Coachingprozesse gegeben. Die dabei zu beachtenden Einschränkungen und problematischen Aspekte werden skizziert. Fengler, Jörg & Katja Müller (2007): Der gruppendynamische Ansatz in Coaching und Organisationsberatung. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 244-246 abstract: Der Artikel beschreibt, welchen Einfluss gruppendynamische Prozesse auf den Coachingprozess haben und wie die Kenntnisse über die Kräfte und Strukturen in Gruppen dem Coach ermöglichen, den Beratungsprozess sowohl im Einzel- als auch im Teamcoaching voranzubringen. Über welche Kenntnisse und Kompetenzen muss der Coach darüber hinaus verfügen, um kompetent und konstruktiv intervenieren zu können? Neben der Erfassung der komplexen Prozesssituation muss der Coach auch aufmerksam für eigene seelische Befindlichkeiten und Grenzen sein, - einerseits unter dem Aspekt der Selbstfürsorge, andererseits weil diese Empfindungen den Coachingprozess beeinflussen können. Nachdem die Bedeutung von Selbsterfahrung und Feedback zur Bearbeitung von Irritationen und Konflikten im Coaching herausgestellt wurde, wird abschließend anhand einer Fallvignette die Bedeutung der gruppendynamischen Konstrukte für die Coachingpraxis verdeutlicht. Hauser, Eberhard & Martin Hagen (2007): Coaching von Entscheidern. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 247-251 abstract: Coaching von Führungskräften an der Spitze unterscheidet sich von anderen Beratungssituationen vor allem durch den Kontext, in dem die Beratung stattfindet. Bei dieser oft ambivalenten „Gratwanderung an der Kontaktgrenze” werden an den Berater spezielle Anforderungen gestellt, die sich aus der besonderen Rolle des Entscheiders in seinem Arbeitsumfeld ergeben. Einige hierfür notwendige Kompetenzen des Coachs und hilfreiche Verhaltensstrategien werden vorgestellt. Martens-Schmid, Karin (2007): Coaching von Frauen - Coaching von Männern. Ein Beitrag zur Genderperspektive im Coaching. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 252-256 abstract: Unterschiede zwischen Frauen und Männern gehören zu unserem selbstverständlichen Alltagswissen - welche Rolle spielen sie im Coaching, das sich an Menschen in ihren beruflichen Kontexten richtet? Dieser Frage wird nachgegangen, indem einige Argumentationslinien des aktuellen wissenschaftlichen Diskurses zu Gender aufgezeigt werden, um daran anschließend eigene praktische Erfahrungen als Coach auszuwerten und für die Aneignung von Genderwissen und die situative Aufmerksamkeit für Genderdimensionen im Coaching zu plädieren. Borst, Ulrike (2007): Organisationsentwicklung an psychiatrischen und psychosomatischen Krankenhäusern. Chancen, Risiken und Nebenwirkungen. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 257-261 abstract: Über Organisationsentwicklung (OE) wird viel geschrieben. Was aber funktioniert wirklich? Welche Besonderheiten sind in psychiatrischen und psychosomatischen Krankenhäusern zu berücksichtigen? An einem großen und mehreren kleinen Fallbeispielen werden die Interdependenzen von Coaching, Psychotherapie, Supervision und OE angesprochen. Kritische Faktoren für den Erfolg von OE-Maßnahmen werden dargestellt. Plate, Markus & Torsten Groth (2007): Beratung von Familienunternehmen als permanentes Entfalten von Paradoxien. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 262-266 abstract: Familienunternehmen können als Koppelung der zwei Sozialsysteme Familie und Unternehmen verstanden werden. Dabei folgen beide Systeme sehr unterschiedlichen, teilweise widersprüchlichen Funktionslogiken. Aus diesem Spannungsverhältnis resultieren paradoxe Anforderungen an die beteiligten Akteure. Erfolgreiches Management von Familienunternehmen zeichnet sich durch das Bearbeiten dieser Paradoxien aus, weshalb die Empfehlung nahe liegt, dass dieses auch in der Beratung Beachtung finden sollte. Eine reine Fachberatung im Sinne der einseitigen Fokussierung auf die Funktionsoptimierung entweder der Familie oder des Unternehmens ignoriert die typischen Interdependenzen und Paradoxien des Familienunternehmens. Dieses grundlegende Organisationsprinzip kann durch eine Einbindung der systemtheoretisch fundierten Beratung handhabbar gemacht werden. Zwack, Julika, Mirko Zwack & Jochen Schweitzer (2007): Systemische Teamberatung - Mitarbeiter und Führungskräfte miteinander „ins Geschäft bringen”. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 267-273 abstract: Der Artikel beschreibt typische Anlässe für Teamberatungen und nützliche Konzepte zur Förderung von Arbeitsfähigkeit und konstruktiver Kontroverse im Team in unterschiedlichen Phasen der Teamentwicklung. Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf der Frage, wie das Wechselspiel zwischen dem Team und seinen Mitgliedern einerseits und seiner organisationalen Umwelt andererseits gerade in Phasen der Instabilität und des Übergangs befördert werden kann. Neben psychotherapeutisch inspirierten, prozessorientierten Vorgehensweisen bedarf es hier eines aufgabenorientierten Fokus und der Erweiterung des Beratungssystems um die verantwortlichen Führungskräfte, um die Einbettung des Teams in das Entscheidungs-, Macht- und Interessengefüge der Organisation transparent zu machen und notwendige Verhandlungsprozesse zu ermöglichen. Baumhauer, Jon, Arist von Schlippe & Jochen Schweitzer (2007): Vom Psychotherapeuten zum Konzernvorstand - Etappen eines Lebensweges. Jon Baumhauer im Gespräch mit, Arist von Schlippe und Jochen Schweitzer. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 274-277 Sprenger, Bernd & Arist von Schlippe (2007): „Schauen Sie auf Ihre Basisbedürfnisse! Es geht nicht um Porsche oder Ferrari!”. Burn-out bei Managern und Führungskräften. Bernd Sprenger im Gespräch mit Arist von Schlippe. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 278-282 Königswieser, Roswita, Jochen Schweitzer, Julika Zwack & Arist von Schlippe (2007): „Man muss Verunsicherungen zumuten”, Roswita Königswieser im Gespräch mit Jochen Schweitzer, Julika Zwack und Arist von Schlippe. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 283-287 Schweitzer, Jochen, Julika Zwack & Arist von Schlippe (2007): Psychotherapie vs. Coaching: ein eindeutig uneindeutiges Feld? In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 288-290 abstract: Coaching für berufsorientierte Fragestellungen gesunder Individuen - Therapie zur Symptomlinderung bzw. -beseitigung bei erkrankten Menschen? So einfach scheint die Unterscheidung in der Praxis nicht zu sein. Hinter dem Beratungsformat Coaching verbergen sich überwiegend mehrschichtige Beratungsaufträge. Der Coach arbeitet nicht mit isolierten organisationalen „Funktions- und Rollenträgern” - stets ist der „ganze Mensch” involviert, mit seinen Werten, Eigenheiten, Stärken und Begrenzungen. Die Beiträge in diesem Heft zeigen einerseits das Bemühen um eine prägnante Abgrenzung der beiden Tätigkeitsfelder (…), Die Beiträge zeigen andererseits aber auch die Unmöglichkeit einer randscharfen Grenzziehung: Weder die Problemstellungen noch die Lösungssuche sind im Coaching ausschließlich auf der berufsspezifischen Ebene angesiedelt. Hennen, Astrid (2007): Buchempfehlungen. In: Psychotherapie im Dialog 8(3), S. 291-295 |
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Besuche seit dem 27.1.2005:   |