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| Organisationsberatung Supervision Coaching Heft 3/2013 |
| 1/2013 - 2/2013 - 3/2013 - 4/2013 - Überblick Seewald, Cornelia & Astrid Schreyögg (2013): Editorial: Coaching im Mittelstand. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 243-244. Happich, Gudrun & Markus Classen (2013): Coaching im Mittelstand – Wer ist der Mittelstand? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 245-259. abstract: Mittelständische Unternehmen verfügen in der Regel über eine spezifische Organisationsstruktur und Unternehmenskultur. Das hat Auswirkungen auf die Personalarbeit, die im Vergleich zu größeren Organisationen im Mittelstand noch wenig systematisiert ist. Wer oder was ist der „Mittelstand“ eigentlich? Welche typischen Werte prägen seine Kultur? Welches sind die speziellen Rahmenbedingungen für Coachings im Mittelstand? Benötigt ein Coach für den Mittelstand besondere Qualifikationen? Der Beitrag soll diese Fragen beantworten und bewegt sich dabei nahe am Unternehmensalltag mittelständischer Unternehmen. Spezifische Themen und Coaching-Lösungen im Mittelstand werden anhand von Praxisbeispielen erläutert. Fildhaut, Birgitta (2013): Herausforderung Doppelspitze: Privates und Berufliches mischen sich. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 261-271. abstract: Der Artikel beschreibt den Coaching-Prozess einer Doppelspitze in einer Konfliktsituation. Am Beispiel eines Familienbetriebes wird die in mittelständischen Unternehmen häufig anzutreffende Verflochtenheit von privater, persönlicher und beruflicher Ebene aufgezeigt. Unbewusst weiter gelebte Traditionen können zu Konflikten führen. Das Vorgehen und verschiedene Methoden werden beschrieben, der Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation wird vorgestellt und ein daraus entwickeltes Vorgehen im Konflikt-Coaching. Gut und rasch umsetzbar sind aus der positiven Konfliktbearbeitung resultierende Entscheidungen in den für den Mittelstand typischen kurzen Kommunikations- und Entscheidungswegen. Filbert, Wolfgang (2013): Rechnet sich Coaching im Mittelstand? Gesunde Mitarbeiter - gesunde Unternehmen - gesunde Ergebnisse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 273-282. abstract: Die Leitfrage des Artikels lautet: Gibt es einen messbaren Zusammenhang zwischen gesundheitsorientiertem Führungs-Coaching und betriebswirtschaftlichem Unternehmenserfolg in Mittelstandsunternehmen? Gesunde Führungskultur hat einen direkten Einfluss auf die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter sowie auf die gesunde Entwicklung und die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse von Unternehmen. An einem praktischen Beispiel wird dieser Wirkzusammenhang deutlich und auch quantitativ nachgewiesen. Der Artikel basiert auf der Untersuchung „Grundlagen für gesunde Führungskultur und Unternehmenserfolg“ von Badura und Greiner (Universität Bielefeld), im Auftrag des Ministeriums: Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW. Seewald, Cornelia (2013): Start up! Und was kommt nach der Gründungszeit? Begleitung eines kleinen mittelständischen Unternehmens beim weiteren Aufbau. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 283-293. abstract: Über 50 % aller Unternehmens-Neugründungen scheitern in den ersten fünf Jahren. Die häufigsten Ursachen sind Finanzierungsschwierigkeiten und der Fachkräftemangel. Aber auch die Unternehmerpersönlichkeit ist ein Risikofaktor. Das nachfolgende Praxisbeispiel zeigt, wie mit Hilfe einer externen Beratung (Coaching, Training, Prozessberatung) im dritten und vierten Jahr nach Gründung das Scheitern einer Internet-Werbeagentur abgewendet werden konnte. Hierbei kam dem Eigentümer, der Gründer und Geschäftsführer war, zentrale Bedeutung als Risiko- und Erfolgsfaktor zu. Happich, Gudrun (2013): Leistungsträger im Mittelstand: Mit Coaching die Besten halten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 295-305. abstract: Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels gewinnt das Thema Mitarbeiterbindung zunehmend an Brisanz. Studien und Praxiserfahrungen zeigen, dass es in mittelständischen Unternehmen hier noch vielfach Defizite gibt. Gleichzeitig ist der Weggang von Top-Performern für den Mittelstand nur schwer zu verkraften. Ein erster Schritt zur Bindung verdienter Mitarbeiter ist, dass sich mittelständische Firmen ihrer Attraktivität gerade auch für die jüngere Arbeitnehmer-Generation bewusst werden. Zudem sollten die Leistungsträger im Unternehmen identifiziert, ihre Werte und Potenziale im Einzel-Coaching herausgearbeitet werden. Mit Einzel-Coachings gelingt es, die Besten langfristig im Mittelstand zu halten und sie in der richtigen Position einzusetzen. Klinkhammer, Monika (2013): Charakteristika und Belastungen des Arbeitsplatzes Hochschule. Erfahrungen aus dem Coaching mit Wissenschaftler/innen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 307-318. abstract: Der Artikel bietet aus beratungspraktischer Perspektive einen Einblick in die Arbeitsbedingungen, Belastungen und Ressourcen von Wissenschaftler/innen. Er verdichtet Erfahrungen, Fälle und übergreifende Themen aus meiner Coaching-Praxis. Dazu werden der Arbeitsplatz Hochschule und Spezifika der Profession Wissenschaft sowie strukturelle und hochschulpolitische Einflussfaktoren dargestellt. Anschließend werden Anliegen, Anlässe und Themen im Coaching beschrieben und auf das Verständnis von Coaching im Hochschulbereich eingegangen: Was kann Coaching im Einzelfall bieten? Weiterhin wird die Zeitplanung in der Wissenschaft fokussiert. Nach der Beschreibung der Komplexität der Rollenvielfalt und Vielschichtigkeit der Rollenkonflikte wird abschließend ein Fazit gezogen. Schomaker, Theresa, Charlotte Bernstorff & Jens Nachtwei (2013): Aus dem Büro in den Wald. Konzeption eines Stresstoleranz-Trainings mit Outdoor-Elementen für Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 319-332. abstract: CHANGE OR DIE. Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen werden von Führungskräften kontinuierlich innovative Ideen und Einsatzbereitschaft zu deren Umsetzung gefordert. Dabei vernachlässigen sie jedoch häufig die eigenen Bedürfnisse. Stress und Überforderung bis hin zu Burnout sind die Folgen. Um die Führungskräfte bei einem angemessenen Umgang mit Belastungen zu unterstützen, wird ein wissenschaftlich fundiertes Stresstoleranz-Training konzipiert und evaluiert. Erstmalig werden neben konventionellen Elementen gezielt auch Outdoor-Übungen eingesetzt, da außerhalb des Büros das aktive Erfahren von Herausforderungen den konstruktiven Umgang mit Stresssituationen nachhaltig stärken kann. Carstens, Thies (2013): Der Einsatz von Tablet-Computern im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 333-343. abstract: Mittlerweile steht eine große Anzahl an Programmen (Apps), die sich im Coaching nutzen lassen, für Tablet-Computer zur Verfügung. Deren Einsatz ist zur vor- und nachbereitenden Arbeit von Coaches, zur Nutzung während der Coaching-Sitzung und für Klienten außerhalb der Kontakte mit ihrem Coach denkbar. In diesem Artikel werden Anwendungsbeispiele vorgestellt und Rahmenbedingungen für den Einsatz von Tablets im Coaching erörtert. Stöwer, Ulrike (2013): „Ich lade Sie ein, in die Kloake zu springen“. Beratersprache im historischen Kontext - eine linguistische Perspektive. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 345-358. abstract: Sprachnutzer bedienen sich ihrer Sprache routiniert und automatisch. Über die Bedeutung des Gesagten müssen sie nicht extra nachdenken, da der jeweilige Gesprächszusammenhang die Verständigung in der Regel gewährleistet. Auch im Beratungskontext – so scheint es jedenfalls – funktioniert das so. Der nachfolgende Beitrag stellt exemplarisch Einzelwortuntersuchungen zu den häufig verwendeten Verben anbieten und einladen vor, die einen neuen Blickwinkel auf Beratersprache ermöglichen sollen. Häufig bieten die historischen Wurzeln und die jahrhundertelange Bedeutungsentwicklung eines Wortes einen Schlüssel zur Verwendungsweise und Funktion im Beratungskontext und somit einen Denkanstoß für eine bewusste(re) Sprachbetrachtung und ein anderes Sprachverständnis. Schattenhofer, Karl (2013): Rezension - Winfried Münch (2011): Tiefenhermeneutische Beratung und Supervision. Konzeptualisierung und Praxisreflexion. Frankfurt a. M. (Brandes & Apsel). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 359-361. Pühl, Harald (2013): Rezension - Thomas S. Eberle & Sascha Spoun (Hrsg.) (2012): Durch Coaching Führungsqualitäten entwickeln. Kernkompetenzen erkennen und fördern. Zürich (Versus). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 361-362. Lausen, Birgit (2013): Rezension - Björn Migge (2013): Schema-Coaching. Einführung und Praxis: Grundlagen, Methoden, Fallbeispiele. Weinheim/Basel (Beltz). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 362-364. Obermeyer, Klaus (2013): Rezension - Helmut Hallier (Hrsg.) (2012): Gute Beratung zwischen Hybris und Bescheidenheit: BeraterInnen über sich, ihre Arbeit und ihren Anspruch an Professionalität. Berlin (U. Leutner). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 365-365. Mohr, Günther (2013): Rezension - Sascha Weigel (2012): Konfliktmanagement in der öffentlichen Verwaltung des aktivierenden Staates mit Transaktionsanalyse und transaktionsanalytisch fundierter Mediation. Berlin (Duncker u. Humblot). In: 365-367. Paul, Maria (2013): Pressemitteilung. Fünf i-Punkte für die HR-Branche. Neues Netzwerk will den Dialog von Praktikern und Unternehmen fördern - Internationalität im Fokus - Eindrucksvolle Gründungsveranstaltung in Köln - Interview mit Wolfgang Looss. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 369-373. |
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