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| Organisationsberatung Supervision Coaching Heft 2/2013 |
| 1/2013 - 2/2013 - 3/2013 - 4/2013 - Überblick Schreyögg, Astrid (2013): Editorial: Innovationen im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 123-124. Geißler, Harald, Melanie Hasenbein & Robert Wegener (2013): E-Coaching: Prozess- und Ergebnisevaluation des„Virtuellen Zielerreichungscoachings“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 125-142. abstract: Die Autoren berichten über ein Untersuchungsdesign und erste Teilergebnisse eines noch nicht abgeschlossenen längerfristigen Projekts. Ihr Erkenntnisinteresse ist, Einblicke in die beobachtbaren und mentalen Prozesse zu bekommen, die in und zwischen Coaching-Sitzungen bei Klienten und Coaches sowie nach Abschluss der Coaching-Maßnahme bei den Klienten ablaufen. Die Untersuchung wird am Beispiel des speziellen E-Coaching-Formats „Virtuelles Zielerreichungscoaching“ durchgeführt. Es besteht aus Telefon-Coachings mit vorgegebenen Coaching-Fragen, die über ein Internet-Programm vermittelt und vom Klienten mit Unterstützung des Coachs schriftlich beantwortet werden. Dieses Coaching-Format tritt mit dem Anspruch auf, in kurzer Zeit überdurchschnittliche Erfolge generieren zu können, weil es die empirischen Erkenntnisse über Wirkfaktoren im Coaching nutzt und sie in spezifischer Weise mit dem Einsatz moderner Medien verbindet. Dieser Anspruch wird durch erste Teilergebnisse empirisch bestätigt. Richter, Stephan Daniel & Maureen Marchioro (2013): Nun sag, wie hast du’s mit der Ethik? – Menschenbilder und Ethik im Coaching. Eine Feldstudie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 143-161. abstract: Die Integration von Theorie und Praxis inkl. ethischer Standards ist im Feld des Coachings zwar als Projekt formuliert, aber noch lange nicht auf der Zielgeraden. Herausgefordert durch zahlreiche Wahrnehmungen wurden im Rahmen einer Feldstudie Begriffe wie „Ethik“ und „Menschenbild“ im Coaching näher untersucht, strukturiert aufbereitet und bewertet. Im Anschluss wurde die Internetpräsenz einer ausgewählten Anzahl von Coaching-Anbietern und -Ausbildern durchleuchtet und eruiert, inwieweit dort Auskünfte zum Meta-Modell und der Theorie-Ebene im Sinne von A. Schreyögg zu finden sind. Anknüpfend an die eher ernüchternden Ergebnisse werden am Ende die Eckpunkte einer „Checkliste“ formuliert, mit deren Hilfe eine Einordnung von Anbietern und Ausbildern möglich ist. Liska, Gerhard (2013): Die entwicklungspsychologische Perspektive – ein zukunftsweisendes Paradigma für Supervision, Coaching und Managementtraining. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 163-177. abstract: Der Autor fragt nach den Implikationen einer entwicklungspsychologischen Perspektive für Managementtraining, Coaching und Supervision. Das menschliche Bewusstsein entwickelt sich über unterschiedliche Stufen hinweg immer komplexer und integrierter zu einer umfassenderen und differenzierteren Art und Weise, sich selbst und die Welt wahrzunehmen und zu erklären. Zwei entwicklungspsychologische Ansätze werden vorgestellt: der Ansatz der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger und die Action Inquiry von William Torbert. Diese Art der Entwicklung erfordert eine qualitative Transformation des Bewusstseins hinsichtlich der Art und Weise, die Welt zu erklären, im Unterschied zum Wissenserwerb konventionellen Lernens. Im zweiten Teil des Textes werden Rahmenbedingungen für transformatives Lernen erörtert und identifiziert acht unterschiedliche Ansatzpunkte dafür. Wölfing Kast, Sybille (2013): Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen. Fallfacetten und Schlüsselkonzepte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 179-192. abstract: In diesem Text werden zunächst die Besonderheiten der Situation von Führungskräften in Expertenorganisationen erläutert. Sodann werden vier Fallfacetten geschildert, in denen 1) die Probleme, die Führungskräfte aus Expertenorganisationen ins Coaching mitbringen, verdeutlicht, 2) die jeweiligen Coaching-Interventionen kurz beschrieben und 3) die Schlüsselkonzepte, die im Coaching hilfreich waren, zusammengefasst werden. Abschließend folgen einige Gedanken dazu, was beim Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen nützlich ist. Guldenschuh, Claudia (2013): Life-Coaching als Bestandteil von Führungskräfte-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 193-204. abstract: Führungskräfte-Coaching stellt ein wichtiges professionelles Instrument der Personalentwicklung dar und wird zur Stärkung der Führungs- und Managementkompetenz eingesetzt. Die Erfahrung zeigt, dass neben den spezifischen Sachthemen der Arbeitswelt und ihrer Bedingungen jedoch auch persönliche Themen der Klient/innen in den Coaching-Prozess eingehen müssen. Dies steht vor dem Hintergrund, dass Führungskräfte nicht nur in ihrer fachlichen Kompetenz gefordert sind, sondern auch in ihrer gesamten Persönlichkeit. An dieser Stelle erweitert sich das Führungskräfte-Coaching zum Life-Coaching. In den folgenden Ausführungen wird anhand eines konkreten Praxisbeispiels aus dem Themenbereich Work-Life-Balance aufgezeigt, wie Life-Coaching methodisch gelingen kann und wie sich die Aspekte Funktion und Person gegenseitig bedingen. Kurz, Simone E. (2013): Implementierung von Einzel-Coachings im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Programms in der öffentlichen Verwaltung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 205-216. abstract: Coaching ist zu einem festen Bestandteil systematischer Personalentwicklung für Führungskräfte geworden. Anhand eines Beispiels aus der Praxis der Autorin wird die erfolgreiche Implementierung von Einzel-Coachings als ein wesentlicher Baustein im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Programms geschildert. Das Rahmenkonzept des Qualifizierungsprogramms, das Coaching-Verständnis sowie der zugrunde liegende Prozess werden dargestellt. Als Erfolgsfaktoren für die nachhaltige Etablierung des Coaching-Angebots kristallisieren sich ein gutes internes Marketing, Transparenz über den Coaching-Prozess sowie die Betonung der Freiwilligkeit heraus. Dinius, Silke (2013): Das Team in der Ohnmacht. Was kann Supervision in ausweglosen Situationen leisten? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 217-230. abstract: Manchmal kristallisiert sich im Rahmen einer Teamsupervision heraus, dass das Team sich in einer Zwangslage befindet, die nicht beeinflusst werden kann. Es können sogar regelrechte Double-Bind-Konstellationen deutlich werden. Anhand von drei Fallbeispielen geht die Autorin der Frage nach, ob es trotz fehlender Handlungsperspektiven sinnvoll sein kann, die jeweilige Situation aufzudecken und zu explorieren. Welche Unterstützung kann Supervision dem Team in dieser Lage überhaupt anbieten? Welche ethischen, pragmatischen und methodischen Fragestellungen ergeben sich daraus? Schreyögg, Astrid (2013): Coaching und/oder Supervision. Anmerkungen zur Präzisierung der beiden Beratungsformate. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 231-237. abstract: Anlass für diesen Diskurs ist die Entscheidung der DGSv, Supervision und Coaching gleichzusetzen. Obwohl angesichts der aktuellen Marktproblematik diese Entscheidung verständlich ist, muss sie doch wegen der unterschiedlichen Entwicklungen, Zielgruppen und Images der beiden Formate in Frage gestellt werden. Als Supervisorin und als Coach finde ich insbesondere das Wording wie von Zwillingen „Supervision und Coaching“ irritierend für eine gute Professionsentwicklung der beiden Formate. Schenck, Klaus (2013): Rezension - Holger Lindemann & Christiane Rosenbohm (2012): Die Metaphern-Schatzkiste. Systemisch arbeiten mit Sprachbildern. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 239-241. Baer, Joscha (2013): Rezension - Harald Pühl (Hrsg.) (2012): Mut zur Lösung: Konflikte in Klinik, Praxis und Altenpflege: Ein Leitfaden zur Anwendung von Mediation. Berlin (Leutner). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 241-242. |
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