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| Organisationsberatung Supervision Coaching Heft 3/2011 |
| 1/2011 - 2/2011 - 3/2011 - 4/2011 - Überblick Schreyögg, Astrid (2011): Editorial: Wie feldabhängig sind Coaching und Supervision? In: OSC 18(3): S. 239-241 Felsing, Tobias (2011): Coaching bei Konflikten in der öffentlichen Verwaltung. In: OSC 18 (3): S. 243-252. abstract: Der Beitrag thematisiert das Coaching von Konflikten in der öffentlichen Verwaltung. Im theoretischen Teil werden nach einer einleitenden Definition von Konflikten die organisationalen Bedingungen herausgearbeitet, die das Auftreten von Konflikten in der öffentlichen Verwaltung begünstigen. Dabei wird auf die Knappheit von Ressourcen, die hohe Spezialisierung der Beschäftigten sowie auf deren geringe Fluktuation eingegangen. Der Beitrag schließt mit einem Fallbeispiel aus der Praxis. Kollmar, Nils (2011): Coaching bei Burnout-Gefährdung: Nicht noch mehr Stress! In: OSC 18(3): S. 253-266. abstract: Ausgehend von der Thematik „Burnout“ werden Bedingungen und Ansätze thematisiert, unter denen das Format des Einzelcoachings für Führungskräfte erfolgversprechend ist. Burnout-Phänomene werden dabei dem umfassenderen Gebiet des Stressmanagements am Arbeitsplatz zugeordnet. Zunächst werden diagnostische Kriterien formuliert, bei denen ein Einzelcoaching – in Abgrenzung zu einer psychotherapeutischen Behandlung bei einer Stress- bzw. Burnout-Problematik – sinnvoll ist. Ferner wird aufgezeigt, dass bei emotional bereits stark belasteten Führungskräften insbesondere in der Anfangsphase der Schwerpunkt stärker auf einer klientenzentrierten bzw. lösungsorientierten Vorgehensweise als auf traditionellen Ansätzen des Stressmanagements mit hoher Ziel- und Handlungsorientierung liegen sollte. Götz, Klaus (2011): Kirche coacht Führungskräfte. In: OSC 18(3): S. 267-280. abstract: In den Beitrag wird untersucht, ob Coaching, das von ausgebildeten Coaches der Kirche durchgeführt wird, für die Kunden einen Mehrwert erbringen kann. Die Ergebnisse der Untersuchung basieren auf Interviews mit Geschäftsführern kleiner und mittlerer Organisationen. Es zeigt sich, dass der befragte Personenkreis ein sehr großes Interesse an einem Coaching hat, das von Vertretern der Kirche durchgeführt wird. Die Kunden betonen, dass Coaches mit christlichen Hintergründen neue Perspektiven wie z. B. Ethik, Moral und Werte ansprechen können. Deutlich wird auch, dass das Coaching nicht Glaubensvermittlung intendieren darf, sondern an Problemstellungen ansetzen muss, die aus dem markwirtschaftlichen Umfeld der Kunden resultieren. Es wird abschließend dargestellt, welche Stellgrößen bei einer möglichen Implementierung von Coaching als Geschäftsfeld innerhalb des Arbeitsgebietes „Kirche und Wirtschaft“ zu beachten sind. Polzius, Jutta (2011): „Beratungsstelle - Was sollen wir da?“. Sprache in multikulturellen Supervisionsgruppen. In: OSC 18(3): S. 281-299. abstract: In dem Artikel wird aufgezeigt, welche Bedeutung die (Mutter-) Sprache für einen Supervisionsprozess mit multikulturellen Teilnehmerinnen hat. Im Mittelpunkt steht dabei, wie Sprache bewusst und professionell genutzt werden kann, wenn die Muttersprache der Teilnehmerinnen nicht Deutsch ist. An einigen grundlegenden Aspekten wird zunächst der Zusammenhang von Sprache und Kultur dargestellt. Im anschließenden Teil wird diese Theorie mit Beispielen aus der Praxis verdeutlicht: Hierfür wählt die Autorin eine multikulturelle und sprachlich heterogene Gruppe aus. Aus der Verflechtung von Theorie und Praxis zieht die Autorin allgemeine Schlussfolgerungen für das sprachliche Handeln der Supervisorin in multikulturellen Gruppen. Der Artikel schließt mit vier Handlungsempfehlungen ab. Hirschi, Andreas (2011): Wirksames Karriere-Coaching: Ein Grundlagenmodell. In: OSC 18(3): S. 301-315. abstract: Der Beitrag präsentiert ein Theorie- und Forschungs-basiertes Modell für Karriere-Coaching. Dieses unterscheidet vier Hauptinhalte eines Karriere-Coachings: 1) Kenntnisse der eigene Person; 2) Kenntnisse der beruflichen Möglichkeiten, 3) Fähigkeiten zur Entscheidung und Karriereplanung und 4) Einstellungen zu sich selbst und der eigenen Karriere. Diese Inhalte werden in einem rekursiven Prozess mit vier Phasen bearbeitet: 1) Kommunikation: Analyse des Anliegens und Etablierung der Coaching-Beziehung; 2) Analyse: an den Ursachen des Anliegens arbeiten; 3) Synthese/Bewertung: Handlungsmöglichkeiten genieren und bewerten; und 4) Umsetzung: Plan- und Strategie-Entwicklung zur Zielerreichung. Der Beitrag beschreibt Kerninhalte dieses Modells und zeigt, wie es in der Coaching-Praxis umgesetzt werden kann. Neukom, Marius, Kathrin Schnell & Brigitte Boothe (2011): Die Arbeitsbeziehung im Coaching - ein Stiefkind der Forschung. In: OSC 18(3): S. 317-332. abstract: Die vorliegende Studie befasst sich mit der Bedeutung der Arbeitsbeziehung im Coaching. 30 halbstrukturierte Interviews mit Coaching-Verantwortlichen aus Schweizer Großunternehmen werden mittels der qualitativen Inhaltsanalyse untersucht. Die Hälfte der befragten Experten ist der Ansicht, dass eine gute Arbeitsbeziehung der zentrale (Wirk-)Faktor von Coaching ist. Ein Drittel erachtet die funktionierende Arbeitsbeziehung als eine wichtige Voraussetzung für das Gelingen eines Coaching-Prozesses. Die am häufigsten genannten Eigenschaften und Kompetenzen, die ein Coach zur Mitgestaltung der Arbeitsbeziehung haben sollte, sind nach Ansicht der Coaching-Verantwortlichen: gut zuhören können, Empathie, Wertschätzung, Vertrauenswürdigkeit, Interesse und Offenheit. Die Diskussion setzt sich mit der Bedeutung der Befunde für die Coaching-Forschung auseinander. Behrends-Krahnen, Elisabeth (2011): Burnout - eine Herausforderung im Coaching. In: OSC 18(3): S. 333-341. abstract: Der vorliegende Aufsatz thematisiert die Schnittstelle von Coaching und Psychotherapie. Ausgehend von der Ähnlichkeit der Symptomatik bei leichteren Burnout-Erfahrungen und schweren depressiven Episoden wird auf die grundsätzlich unterschiedlichen therapeutischen Notwendigkeiten eingegangen. Anhand zweier Beispiele aus der psychotherapeutischen Praxis wird die Schwierigkeit einer frühzeitigen diagnostischen Differenzierung deutlich. Eine fehlerhafte Einordnung einer Depression als ein leichterer Fall von Burnout kann tatsächlich die psychische Gesundheit des Klienten/Patienten zum Negativen verändern. Der Vergleich mündet in Folgerungen für die Coachingpraxis. Dabei wird insbesondere für eine regelmäßige und engere Zusammenarbeit von Beratern mit Coaching und mit psychotherapeutischem Hintergrund geworben. Klaussner, Stefan (2011): Abusive Supervision und die Konsequenzen für die Coaching Praxis. In: OSC 18(3): S. 343-356. abstract: Abusive Supervision bezieht sich auf als anhaltend feindselig wahrgenommenes Vorgesetztenverhalten. Während das Konstrukt bislang einseitig als Führungsstil verstanden und dem Mitarbeiter damit jeglicher aktive Einfluss auf das Führungsgeschehen abgesprochen wird, schlägt dieser Artikel ein interaktionsbezogenes Verständnis vor. Abusive Supervision wird darin als Interaktionsmuster konzipiert, das aus der wechselseitigen Stabilisierung gegensätzlicher Wirklichkeitskonstruktionen von Vorgesetztem und Mitarbeiter entsteht. Beide sehen ihr eigenes Verhalten als bloße Reaktion auf ein als negativ empfundenes Verhalten ihres Gegenübers. Aus dieser neuen Konzeption ergeben sich elementare Konsequenzen für die Coaching-Praxis. Buer, Ferdinand (2011): Rezension: Erhard Tietel, Roland Kunkel (Hrsg.): Reflexiv-strategische Beratung. Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen professionell begleiten. Wiesbaden: VS Verlag, 2011. In: OSC 18(3): S. 357-359 Kotte, Silja (2011): Rezension: Rolf Meier, Axel Janßen (Hrsg.): CoachAusbildung. Ein strategisches Curriculum. Sternenfels: Verlag Wissenschaft & Praxis, 2011. In: OSC 18(3): S. 359-362 Graf, Eva-Maria, Ina Pick & Yasmin Aksu (2011): Tagungsbericht der Veranstalter: 2. LOCCS-Symposium an der LMU München, 27.–29.5.2011 „Interaktion in Aktion – Beratungsrealität(en) interdisziplinär“. In: OSC 18(3): S. 363-364 |
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