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| Konfliktdynamik Heft 2/2013 |
| 1/2013 - 2/2013 - 3/2013 - 4/2013 - Überblick Troja, Markus (2013): Editorial: Die neue Führungskraft. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 93-93 Stahl, Heinz K. & Hans Rudi Fischer (2013): Herausforderungen im Dazwischen. Balanceakte des neuen Führens. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 96-105. abstract: Das neue Führungsverständnis muss sich von der naiven Vorstellung exakter Abbildbarkeit von Realität verabschieden. Es darf sich zudem nicht mehr auf Rationalität als alleinige Entscheidungsinstanz berufen und muss sich den permanten Widersprüchen und Ambivalenzen stellen, die oft ein Gefühl der Zerrissenheit hervorrufen. Wer unter Bedingungen hoher Komplexität, hoher Kontingenz und Volatilität führen will, muss versuchen, scheinbar unvereinbare Gegenpole zu synthetisieren, statt sich immer auf eine Seite zu schlagen. Die Unversöhnlichkeit von Gegensatzpaaren kann durch Ausbalancieren aufgelöst werden. Die neue Führungskraft wird so zum Seiltänzer, der ein dynamisches Gleichgewicht halten muss und kann. Dieser Beitrag skizziert drei typische Balanceakte, nämlich zwischen Misstrauen und Vertrauen, Planen und Improvisieren sowie Beschleunigen und Entschleunigen. Durch Balancieren zwischen Gegensätzen steigen die Chancen, Organisationen handlungsfähiger, lernfähiger und signalempfindlicher zu machen. Schreyögg, Astrid (2013): Konfliktpotentiale neu ernannter Führungskräfte. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 106-117. abstract: Im nachfolgenden Beitrag möchte ich zunächst einen Blick auf das werfen, was heute unter »Führung« zu verstehen ist. Dabei geht es nicht mehr um generelle Eigenschaften von Führungskräften oder Führungsstile, sondern um das konkrete Führungshandeln, das durch das Organisationssystem, die jeweiligen Interaktionssysteme und die interagierenden Personen bestimmt ist. Sodann soll an einem Beispiel aus der Praxis deutlich werden, mit welchen Konfliktpotentialen eine neu ernannte Führungskraft manchmal zu kämpfen hat. In einem dritten Schritt möchte ich das Konfliktpotential neu ernannter Führungskräfte systematisieren anhand der Rekrutierungsart, der Situation des Vorgängers und des Organisationsauftrages. Scheinecker, Martina (2013): Der Blick auf das Ganze. Ein systemisches Organisationsverständnis als Chance für neue Führungskräfte bei Konflikten. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 118-125. abstract: Der Beitrag zeigt auf, wie mit Hilfe des ganzheitlichen Systemkonzepts der Organisation nach F. Glasl eine systemische Analyse eines Konfliktes vorgenommen werden kann. Dazu wird das theoretische Konzept und ein Praxisbeispiel für seine Anwendung im Coaching dargestellt. Die systemische Konfliktanalyse ermöglicht zu erkennen, wie in vordergründig persönlichen Konflikten Entwicklungsthemen der Organisation zum Ausdruck kommen. Auf Basis dessen kann die neue Führungskraft ihre Handlungsschwerpunkte im Sinne der weiteren Organisationsentwicklung setzen. Wimmer, Rudolf (2013): Die Bewältigung der Wirtschaftskrise als Führungsaufgabe. Organizational Resilience und Familienunternehmen (Teil 1). In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 126-135. abstract: Die Wirtschaftskrise zeigt deutlich, welche Unternehmen besonders gut in der Lage sind, mit den extremen Anforderungen fertig zu werden und welche Faktoren dafür wichtig sind. Die Führung ist gefordert, die Situation des eigenen Unternehmens in der Krise realistisch einzuschätzen und glaubwürdig zu kommunizieren. Das ist angesichts des verschärften Konfliktpotenzials eine extrem anspruchsvolle Führungsaufgabe. Als Schlüsselfaktoren für die Bewältigung der Wirtschaftskrise wird in diesem ersten Teil die Rolle der Führung, insbesondere in Familienunternehmen, beim Liquiditätsmanagement und in der Personalpolitik beleuchtet. Die Überlegungen basieren auf der Auswertung empirischer Daten, die mitten in der Wirtschaftskrise der letzten Jahre erhoben worden sind. Simsa, Ruth (2013): »Keine Konflikte sind auch keine Lösung …« Konfliktmanagement in Nonprofit-Organisationen. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 136-143. abstract: Der Artikel befasst sich mit Konflikten und deren Management in Nonprofit-Organisationen. Zunächst werden allgemein Funktionen von Konflikten beschrieben und Ausprägungsformen sowie theoretische Hintergründe für Konflikte in Nonprofit-Organisationen analysiert. In Anschluss an die Charakterisierung typischer Konfliktlagen in NPOs werden Hinweise für den produktiven Umgang mit diesen gegeben. Es wird argumentiert, dass die Besonderheiten dieser Organisationen das (Konflikt-)management besonders anspruchsvoll machen. Weiters sind in NPOs aufgrund ihrer gesellschaftlichen Einbettung und Funktion mehr Konflikte als in anderen Organisationen zu erwarten, wobei sie gleichzeitig aufgrund ihrer spezifischen Organisationskultur tendenziell weniger Möglichkeiten haben, die von Konflikten entlastenden Eigenschaften der Hierarchie zu nutzen. Werthern, Hans Carl von & Carsten Rüpke (2013): Von den Elementen zum System: Konfliktmanagement und Mediation im Auswärtigen Amt. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 144-148. abstract: Die weltweite Präsenz des Auswärtigen Amts stellt seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor besondere Herausforderungen – auch im Umgang miteinander. Arbeitsbeziehungen sind durch die regelmäßige Rotation der entsandten Beschäftigten und durch die sprachliche und kulturelle Diversität der Ortskräfte in den Auslandsvertretungen ständigen Belastungsproben ausgesetzt. Das Auswärtige Amt hat daher frühzeitig begonnen, unabhängig eingeführte Elemente der Konfliktlösung zu einem integrierten Konfliktmanagementsystem weiterzuentwickeln. Zentrale Komponente der professionellen Konfliktbearbeitung ist dabei die Inhouse-Mediation, für die das Auswärtige Amt seit fast zehn Jahren einen eigenen Mediatorenpool unterhält. Perspektivisch stellt sich die Frage, ob und wie Erfahrungen und Instrumente der Mediation auch in internationale Zusammenhänge eingebracht werden können. Fischer, Hans Rudi (2013): »Dann könnte ich ja sterben.« hoch zwei oder wie Verstehen rückwärts läuft. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 149-151 Schultz von Thun, Friedemann & Rudi Ballreich (2013): Die Wahrheit beginnt zu zweit! Rudi Ballreich im Gespräch mit Friedemann Schulz von Thun. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 152-155 Messmer, Heinz (2013): Niklas Luhmanns systemtheoretische Erklärung sozialer Konflikte. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 156-158 Höfner, E. Noni (2013): Provokatives Coaching. Der Einsatz von Interventionen aus der Provokativen Therapie nach Frank Farrelly im professionellen Beratungskontext. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 160-163. abstract: Dieser Beitrag schildert eine Methode, die auf der Provokativen Therapie des Amerikaners Frank Farrelly beruht. Die provokativen Interventionen sind nicht nur sehr effizient und mächtig in der Psychotherapie, sondern auch eine Möglichkeit der Kommunikation, die in vielen zwischenmenschlichen Bereichen Anwendung finden kann, sowohl im Privatleben als auch im professionellen Umfeld (Beratung, Coaching und Mediation u. a.). Stagge, Carsten (2013): Rezension - Astrid Schreyögg (2010): Coaching für die neu ernannte Führungskraft. Heidelberg (VS Verlag). In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 164-164 Troja, Markus (2013): Rezension - Reinhard K. Sprenger (2012): Radikal führen. Frankfurt/New York (Campus). In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 165-166 Grooterhorst, Ursula (2013): Rezension - Helmut Geiselhart (2012): Philosophie und Führung: Fragen ud erkennen, planen und handeln, hoffen und Mensch sein. Wiesbaden (Springer & Gabler). In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 166-167 Mohr, Günther (2013): Rezension - Bernd Schmid & Christiane Gérard (2012): Systemische Beratung jenseits von Tools und Methoden. Bergisch Gladbach (Edition Humanistische Psychologie). In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 167-167 Ade, Juliane (2013): Rezension - Marvin Weisbord & Sandra Janoff (2011): Einfach mal nichts tun! Berlin (Westkreuz). In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 168-168 Dendorfer-Ditges, Renate (2013): Pacta sunt servanda – gilt das auch für vertragliche Mediationsabreden? In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 169-170 Schmid, Bernd (2013): Kampf um Anerkennung. In: Konfliktdynamik 2 (2): S. 171-171 |
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