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28.03.2006 David Klett: Zwischen Kompetenz und Herkunft – zwischen Gleichheit und Selektion. Paradoxe Anforderungen an Familienunternehmen und ihre Unternehmensfamilien |
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Carl-Auer-Verlag Tom Levold, Köln: „Wenige Diplomarbeiten finden ihren Weg in ein Verlagsprogramm“, schreibt der Autor zutreffend in seinem Vorwort. Obwohl auch die wenigsten Diplom-Arbeiten für den Buchmarkt konzipiert werden, verschwindet doch so manche Perle in Universitätsarchiven, ohne das Licht der Öffentlichkeit zu erblicken. Der Heidelberger Carl-Auer-Verlag bietet dankenswerterweise mit seiner Reihe „Systemische Forschung“ ein Forum zur Veröffentlichung systemischer Dissertationen und Habilitationen, in dem nun auch die lesenswerte Diplomarbeit von David Klett erschienen ist. Wenn man weiß, dass der Name des Autors für eine sehr bekannte Verlegerfamilie und ihr Familienunternehmen steht, wird man natürlich sofort neugierig, ob und inwiefern die Programmatik des Buches sich auf die eigenen Erfahrungen des Autors als empirische Basis stützt. Diese Erwartung stellt sich aber recht bald als unberechtigt heraus, da sich der Text in erster Linie als theoretische Studie versteht. Wer nach Geschichten sucht, wird hier nicht bedient (kann sich aber etwa beim im gleichen Verlag erschienenen Band „Mehr-Generationen-Familienunternehmen“ von Fritz Simon, Rudolf Wimmer und Torsten Groth orientieren, bei denen David Klett an der Privatuniversität Witten/Herdecke studiert hat). Die Arbeit geht davon aus, dass – entgegen mancher Vorschläge aus der Fachliteratur – bei Familienunternehmen das Unternehmen der Familie und die Familie des Unternehmens nicht sauber voneinander getrennt werden können. Als zwar operativ geschlossene, aber strukturell gekoppelte Sozialsysteme beobachten sie sich permanent wechselseitig als Umwelt und müssen diese Beobachtungen immer wieder neu zur Rekonstruktion eigener Relevanzmuster benutzen, die in gewisser Weise selektiv aufeinander bezogen sind. Das geht mit widersprüchlichen und paradoxen Anforderungen einher. Dirk Baecker fasst dies in seinem Vorwort folgendermaßen zusammen: „Zwei Paradoxien strukturieren nach Klett das Verhältnis von Familie und Familienunternehmen, die Paradoxie von Kompetenz und Herkunft auf der Unternehmensseite (qua Herkunft ist ein Familienmitglied für das Unternehmen relevant, qua Kompetenz noch lange nicht) und die Paradoxie von Selektion und Gleichheit auf der Familienseite (qua Familie sollten alle Familienmitglieder in dem Unternehmen die gleiche Chance haben, eine Rolle spielen zu können, qua Selektion im Rahmen der Beschäftigung durch das Unternehmen können die Rolle faktisch immer nur wenige spielen)“ (S. 5). Nach einem einführenden Kapitel über den „Forschungsgegenstand Familienunternehmen“, in dem sich Klett u.a. gegen so genannte Kreismodelle absetzt, welche Familie und Unternehmen gewissermaßen als Subsysteme eines größeren Gesamtsystems konzipieren (mit entsprechenden Kreis-Überschneidungen und damit verbundenen psychischen Zumutungen und Interessenkonflikten der beteiligten Akteure), entwickelt er in enger Anlehnung an die Luhmannsche Theorie sozialer Systeme ein Konzept von Familie und Unternehmen als voneinander unabhängiger, selbstreferentieller, autopoietischer Systeme, die auf unterschiedlichen Operationen beruhen und füreinander Umwelt sind. Organisationen bestehen Luhmann zufolge aus Kommunikationen in Form von Entscheidungen, deren Prämissen in Form von Entscheidungsprogrammen (Vorschriften, Definitionen etc.), Kommunikationswegen (Zuständigkeiten, Netzwerke etc.) und Personen (als „,Erwartungskollagen‘, die bestimmte Entscheidungsmöglichkeiten bündeln und andere unwahrscheinlich machen“; S. 63) für Strukturbildung und Stabilität sorgen. Als aufgabenorientierte Systeme, die zum gesellschaftlichen Funktionssystem „Wirtschaft“ gehören, thematisieren Unternehmen – im Unterschied zu Familien – laufend Kompetenz, die sich u.a. auch in den Beiträgen der Mitglieder in Bezug auf die Umwelt der Organisation erweisen muss. „Der Nachweis einer mangelnden Kompetenz reicht aus, um über Stellen und Mitgliedschaften neu disponieren zu können. … Mitglieder müssen deshalb laufend Erklärungen bereit halten für den Fall, dass ihre Kompetenz für die ihrer Stelle zugerechneten Aufgaben als nicht ausreichend angesehen werden. Derlei Vorsorge müssen Mitglieder einer Familie nicht treffen. Denn Mitgliedschaftsregeln funktionieren hier anders“ (69). In Familien gibt es keine inhaltlich definierten Grenzen, alles kann zum Thema werden, was zu einer hochindividuellen Ausdifferenzierung der Familie „mit den an ihr beteiligten Personen, ihrer Familiengeschichte, den in ihr favorisierten Themen, stabilen Konfliktlagen oder einem eigenen Slang“ führen kann (72). Was in der Umwelt der Familie passiert, „was ihre Mitglieder außerhalb der Familie erleben, kann nur holzschnittartig in der Familie zur Geltung kommen“ (74), allein schon aus mangelnder Zeit und der fehlenden Semantik für eine detaillierte Rekonstruktion des Umweltgeschehens. Umwelt wird daher familienintern in „stabilen Attributionsformeln“ kondensiert, etwa als „Rolle, Aufgabe, Vorliebe oder Problem zum Thema gemacht“ (ebd.). Abgesehen von der Ehe- und Elterngemeinschaft gilt in der Familie weitestgehend das Gleichheitsprinzip: faktische Ungleichbehandlungen (Bevorzugungen oder Benachteiligungen) können zu Verwerfungen und schweren Kränkungen führen und unterliegen daher in der Regel besonderen Diskretionserfordernissen. Die Differenzen zwischen Organisationen und Familien, so fasst Klett zusammen, liegen also zwischen Kompetenzorientierung und Personenorientierung, zwischen entschiedener und erzwungener Mitgliedschaft, zwischen gehemmter und enthemmter Kommunikation sowie zwischen hoher und niedriger Strukturstabilität. Die Handhabung dieser Unterschiede bringen nun für Familienunternehmen besondere Chancen und Belastungen mit sich. „Familienunternehmen sind … mindestens über Personen mit einer Familie strukturell gekoppelt. Die Organisation macht sich gleichsam über eine bestimmte Person empfindlich für strukturelle Variationen auf der Familienseite. Für das Unternehmen bleibt das familiäre Geschehen dabei dennoch … intransparent. Es setzt sich selektiv der Komplexität der Familie aus, indem es auf den Personenbestand einer Familie Rücksicht nimmt“ (94). Die wechselseitige Bezugnahme von Familien und Unternehmen erweist sich in spezifischen Themenstrukturen, vor allem natürlich in Fragen der „Stellenbesetzung durch Familienmitglieder“, dem sich ein Familienunternehmen schwerlich entziehen kann, ohne den Charakter eines Familienunternehmens zu verlieren. An dieser Stelle kommt das Paradox von Kompetenz und Herkunft zum Tragen, das freilich nicht nach einer Seite hin aufgelöst werden darf. „Dem Familienunternehmen bleibt nur die Oszillation zwischen beiden Seiten, mit der es seine Paradoxie invisibilisiert und dazu laufend entfaltet. … Wo familiäre Herkunft weder als Innen- noch als Außenseite einer Unterscheidung eine Rolle spielt, gibt es keinen Grund mehr, von Familienunternehmen zu sprechen“ (109). Auf der Seite der Familie entfaltet sich die Paradoxie von Gleichheit und Selektion in ähnlicher Weise. Das Gleichheitsideal fordert eine Gleichbehandlung aller Familienmitglieder in Bezug auf das Unternehmen, dessen Organisationserfordernisse erlauben aber nur selektiven Zugang zu Einflussmöglichkeiten und Stellen im Betrieb: „Die Organisation kann die Gleichheitsbedingungen familiärer Kommunikation nicht adaptieren, … ja vermutlich nicht einmal zur Kenntnis nehmen. Etwa dürfte es ihr schwer fallen, eine ausreichende Anzahl von hierarchisch äquivalenten Stellen, je nach Eintrittswilligkeit der Familienmitglieder, bereitzuhalten“ (114). Der Ansatzpunkt eines Paradoxie-Managements liegt für Klett in der Balance der Widersprüche, in der bewussten Hinnahme von Ungleichgewichten, die nichtsdestoweniger „immer wieder neu durchgesetzt, justiert und abgeschafft werden müssen“ (127), um das Maß von Konflikten in Familie und Betrieb in Grenzen zu halten. Er schlägt als praktische Umgangsmöglichkeit mit dem Konflikt von Gleichheit und Selektivität vor, z.B. die „Anzahl der Möglichkeiten, wie Familienmitglieder im und um das Unternehmen auftreten können“ zu erweitern, den Umgang mit Selektionen in Unternehmensfamilien zu „trainieren“ (ohne genauer anzugeben, wie denn ein solches Training aussehen könnte) und schließlich die Zuschreibung von Beeinflussungschancen auf andere Familienmitglieder zu relativieren. Leider bleiben diese Erwägungen zu sehr im abstrakt-theoretischen Bereich und die faktische Stärke von Familienunternehmen, ihr Potential dabei etwas unterbelichtet. Insgesamt handelt es sich um ein geschmeidig und erstaunlich souverän geschriebenes Buch mit einer in sich geschlossenen Konzeption, die Argumentation überzeugt auf diesem abstrakten Niveau ohne weiteres. Die Art und Weise, wie Minimal-Beispiele in den Text eingestreut werden, erinnert sehr an das offenkundige Vorbild Luhmann, dem aber nicht zu Unrecht ein weitgehendes Desinteresse an der Entfaltung empirischer Daten nachgesagt wurde. Sie illustrieren, regen zum Nachdenken an, transferieren aber nicht unbedingt die theoretische Konzeption in die Praxis. Aus meiner Sicht wäre die Kernaussage mit etwas kleinerem theoretischen Aufwand und einer Anreicherung durch eine oder zwei ausführlichere Fall-Beispiele sicherlich noch besser in Szene zu setzen gewesen. Die große Zahl der Fußnoten ist natürlich dem akademischen Rahmen einer Abschlussarbeit geschuldet. Was in diesem Zusammenhang allerdings mehr als irritiert, ist die Tatsache, dass das Literaturverzeichnis die Titel der zitierten Autoren (obwohl im Text korrekt mit Namen und Jahrgang angegeben) nach dem Alphabet und nicht nach dem Erscheinungsdatum sortiert, so dass man u.a. bei einem Autor wie Luhmann, der mehrfach aufgeführt wird, bei jedem Eintrag erst einmal mühsam suchen muss. Das hätte ein aufmerksames Lektorat eigentlich bemerken – und ändern müssen. Das Buch kann allen, die sich für die systemtheoretische Konzeptualisierung von Familienunternehmen interessieren, empfohlen werden. Literatur: Fritz B. Simon, Rudolf Wimmer, Torsten Groth: Mehr-Generationen-Familienunternehmen. Erfolgsgeheimnisse von Oetker, Merck, Haniel u. a., Heidelberg, Carl-Auer 2005 Dagmar Wiegel, Köln: „Wie sind die Systeme strukturell gekoppelt? Welche Rolle spielt das Kapital bei der gegenseitigen Beeinflussung? Bilden die Eigner ein drittes System? Welche Aussicht hat die Familie, das Unternehmen zu steuern? Zu welchen widersprüchlichen Anforderungen und Paradoxien kommt es, wenn Familie und Unternehmen aneinander geraten? Und wie entfalten sich diese? In dieser Arbeit wurde versucht, auf letztere einige Antworten zu finden. Wobei damit das Thema der Paradoxien in Unternehmen und Familien bei weitem noch nicht erschöpft ist.“ (S. 138). Mit diesen Sätzen endet das vorliegende Buch. Dass der Autor seinem Versprechen nahe gekommen ist, bleibt unbestritten. Wem es gelingt, sich durch die dichten, teilweise sehr akademisch-wissenschaftlichen Formulierungen hindurch zu beißen, wird der Rezensentin zustimmen. Doch aus genau diesem Grund (eben dem der schweren Lesbarkeit aufgrund komplexer und systemtheoretisch anspruchsvoller Entfaltung des Themas) kann eine Rezension, dem Buch kaum gerecht werden. Daher wird diese – zum Leidwesen mancher Leserinnen und Leser, etwas kürzer als gewünscht ausfüllen. Jedoch kann sie vielleicht soviel Interesse wecken, dass eben doch mancher das Buch zur Hand nimmt und erst nach dem „Durchackern“ wieder ins Regal stellt. In Erweiterung zu dem kürzlich an gleicher Stelle rezensierten Buch von Simon / Wimmer / Groth: „Mehr-Generationen-Familienunternehmen“, wagt der Autor kritischere Töne in Bezug auf die goldenen Regeln dieser Unternehmen. Ihn interessieren auch die nicht gelösten Schwierigkeiten, die möglicherweise hinter den verschlossenen Türen der Familien für Konfliktstoff sorgen und auf der anderen Seite im Unternehmen zu Konkurrenzkämpfen, Machtgehabe und vielleicht auch eher negativen irrationalen Reaktionen führen. Seine enge Zusammenarbeit mit Dirk Baecker, führen zu einigen Zitaten desselben, die dem Lesepublikum einige Nüsse zu knacken geben, jedoch über das Thema des Buches hinausverweisen, auf allgemein relevante Themen. Hier eine Kostprobe zum Thema „Hierarchie“ das jedoch im Kapitel über „Gesellschafter „ auftaucht: „Die geringste Suggestion einer Differenz von Oben und Unten genügt, um die Überwachung eines insgesamt unsicheren Ablaufs der Entscheidungen oben zu unterstellen und unten ohne diese Überwachung auskommen zu können. Man entscheidet, wie man es gesagt bekommen hat, und sorgt dafür, dass eventuelle unangenehme Konsequenzen den vorgesetzten zugerechnet werden.“ (S. 86). Genau diese Zitate, ebenso wie die teilweise sehr weitschweifenden theoretischen Auslassungen des Autors machen dieses Buch interessant und zu einer außerordentlich gehaltvollen Lektüre. Manchmal gelang es der Rezensentin gerade 2 Seiten zu lesen um dann in eigene Überlegungen abzuschweifen. Das Buch gliedert sich in folgende Themenkomplexe:
Zielgruppe kann daher fast nur die Berufsgruppe der Wissenschaftler, Berater und Systemiker sein. Diese werden dort jedoch einigen Stoff zum Weiterdenken erhalten. (veröffentlicht mit freundlicher Genehmigung von mwonline)  Informationen über den Autor vom VII. Kongress für Familienunternehmen Ein Artikel aus der "Welt am Sonntag" von Februar 2005 über die Familienunternehmensforschung an der Universität Witten/Herdecke  Verlagsinfo: "Familienunternehmen sind unprofessionell, unmodern und weltfremd. Zu diesen und ähnlichen Ergebnissen muß man kommen, wenn man sich betriebswirtschaftlich durchinformiert auf das Familienunternehmen und seine Unternehmensfamilie zubewegt. Familienunternehmen erscheinen dann als Perversität, als Verstoß gegen die vernünftige Ordnung. Die Eindeutigkeit dieser weitverbreiteten Einschätzung wird nur durch eine unleugbare Tatsache in Frage gestellt: Familienunternehmen sind der erfolgreichste und wichtigste Unternehmenstyp beinahe aller Volkswirtschaften der Welt. Die offensichtlichen Schwierigkeiten, dieses Phänomen betriebswirtschaftlich zu erklären, reizen zum Rückgriff auf andere Theorieinstrumentarien. Klett nähert sich dem Gegenstand mit Hilfe der Systemtheorie Niklas Luhmanns. Familienunternehmen und Unternehmensfamilie geben sich dann als Systeme zu erkennen, die ihr Verhältnis in Form paradoxer Anforderungen intern realisieren – und sich damit den gutgemeinten Ratschlägen vieler Berater und "Spezialisten" verschließen: etwa der Forderung nach Professionalisierung durch bedingungslose Kompetenzorientierung, wenn es um die Beschäftigung von Familienmitgliedern geht. Sie hat wenig Aussicht auf Erfolg, will sich das Familienunternehmen als solches nicht selbst aufgeben. Aussicht auf Erfolg hat hingegen das raffinierte Spiel mit der Paradoxie, etwa durch klug aufgestellte Eintrittsstatuten als ein Instrument paradoxietoleranter Technologien." Informationen über den Autor: David Klett studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Witten/Herdecke. Heute studiert er Philosophie, ebenfalls in Witten/Herdecke, ist Partner der "NOHETO! Gesellschaft für strategisches Kundenmanagement mbH" und persönlich haftender Gesellschafter der "Klett Familien-KG". |
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