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Supervision Organisationsberatung Coaching Heft 1/2011
1/2011 - 2/20113/2011 - 4/2011Überblick


Schreyögg, Astrid (2011): Editorial: Coaching und Supervision in Changeprozessen. In: OSC 18 (1): S. 1-3


Klaffke, Martin (2011): Coaching von Führungskräften in Change Management Prozessen. In: OSC 18 (1): S. 5-16.

abstract: Führungskräfte sehen sich in Change Management Prozessen oft unerwartet mit einem Spannungsfeld konfrontiert. Einerseits nehmen die von der Unternehmensleitung gestellten Anforderungen weiter zu. Andererseits erwarten Mitarbeiter in turbulenten Zeiten klare Orientierung und emotionale Unterstützung. Coaching in Change Management Prozessen wird von Unternehmen oft eingesetzt, um Führungskräfte bei der Bewältigung der besonderen Herausforderungen von Umbruchsituationen zu unterstützen. Denn Veränderungen werden nachhaltiger umgesetzt, wenn sie durch die Führungskräfte selbst und somit aus der Organisation heraus entwickelt werden. Der Autor untersucht die besonderen Herausforderungen an Führungskräfte in Phasen des Wandels, skizziert erfolgskritische Führungs- und Veränderungs-Kompetenzen und präsentiert einen in der Praxis erprobten Coaching-Ansatz für die Begleitung von Führungskräften in Veränderungsprozessen.


Eichler, Dirk (2011): Coaching und organisationale Veränderungsprozesse – eine organisationstheoretische Betrachtung. In: OSC 18 (1): S. 17-30.

abstract: Die Fähigkeit zur Veränderung ist für viele Organisationen zu einer wichtigen Zukunftsaufgabe geworden. Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, wie Coaching dabei als Personalentwicklungsinstrument unterstützen kann. Im Coaching wird üblicherweise die Rolle des Coachees im System thematisiert. Daran knüpfen organisationstheoretische Ausführungen an und greifen auf Überlegungen zum Organisationslernen zurück. Schließlich werden Ansatzpunkte für die Praxis skizziert.


Zwack, Julika & Jochen Schweitzer (2011): Resilienzfördernde Möglichkeiten der Teamsupervision bei Changeprozessen. In: OSC 18 (1): S. 31-47.

abstract: Supervisoren werden immer häufiger mit den emotionalen und sozialen Auswirkungen von effizienzgetriebenen Umstrukturierungen und Prozessoptimierungen konfrontiert. Anhand von Fallbeispielen und konzeptionellen Überlegungen geht der Artikel der Frage nach, ob und wie die dabei häufig strapazierte Resilienz der betroffenen Mitarbeiter im Supervisionsrahmen gefördert werden kann. Resilienzförderung als Supervisionsaufgabe wird dabei nicht als Förderung einer unendlichen Anpassungsbereitschaft, sondern als Versuch verstanden, die zentrifugalen Kräfte des Arbeitsalltags bewusst zu machen und kollektive „Investitionsentscheidungen“ zu fördern in das, was Zusammenarbeit auch in anstrengenden Zeiten lohnend macht.


Dick, Michael & Franziska Wasian (2011): Kollegiale Visitationen als Methode Reflexiver Professioneller Entwicklung. In: OSC 18 (1): S. 49-65.

abstract: Ausgehend von den Anforderungen und Bedingungen der Tätigkeit freier Professionen wird deren besonderer Bedarf an Reflexion und stetiger Weiterbildung begründet. Abgeleitet aus dem Continuing Professional Development (CPD) ist die Reflexive Professionelle Entwicklung ein geeigneter programmatischer Ansatz dafür. Aus dem noch dünnen Forschungsstand heraus wird begründet, dass die Methode wechselseitiger Visitationen dessen Anforderungen gerecht werden kann. Anhand eines Fallbeispiels aus der Zahnmedizin wird die Methode der kollegialen Visitation illustriert und evaluiert. Die Daten zeigen, welche Bedingungen zu deren Gelingen beitragen: die Einbettung in ein größeres Entwicklungsprogramm, die richtige Zusammensetzung der Partner, eine sorgfältige Vorbereitung sowie Kompetenzen des Feedback Gebens und Nehmens.


Eichhorn, Annelie (2011): Implementierung des Internen Coach-Pools am Klinikum der J.W. Goethe-Universität Frankfurt. In: OSC 18 (1): S. 67-79.

abstract: Der Beitrag zeigt die erfolgreiche Implementierung eines umfassenden Coachingsangebots mit internen Coaches in einem Universitätsklinikum für alle Mitarbeiter/innen in allen Berufsgruppen des Klinikums und des Fachbereichs Medizin der Universität Frankfurt. Die Beschreibung der Meilensteine, der organisationalen Verankerung des Coachings in der Personalentwicklung und der Organisation geben einen Überblick, wie der interne Coach-Pool entstand und wie er arbeitet. Auch werden Schwierigkeiten mit ihren Lösungswegen und Qualitätssicherungsinstrumente aufgeführt. Dieses Beispiel aus dem Gesundheitswesen ist auch in andere Brachen übertragbar.


Harbert-Unterschütz, Sandra (2011): Change Coaching in Großunternehmen. In: OSC 18 (1): S. 81-87.

abstract: Die Autorin beschreibt die aktuelle Praxis von Change Coaching in DAX-30 und vergleichbaren Unternehmen. Drei kritische Erfolgsfaktoren geben Orientierung, Change Coaching professionell zu gestalten und damit Veränderungsprojekte langfristig zum Erfolg zu führen.


Schreyögg, Astrid (2011): Möglichkeiten der Evaluation von Coaching. In: OSC 18 (1): S. 89-96.

abstract: Der Beitrag thematisiert die aktuelle Diskussion zur Evaluation von Coaching. Zunächst werden unterschiedliche Möglichkeiten der Evaluation dargestellt, sodann präsentiert die Autorin Reviews von Autoren aus dem deutschsprachigen Bereich und den USA. Dabei zeigt sich, dass bislang noch wenige derartige Versuche vorliegen. Und diese sind zu großen Teilen kritisch zu bewerten.


Bollhöfer, Gabriele (2011): Praxis des organisationsinternen Coachings. In: OSC 18 (1): S. 97-107.

abstract: Der Artikel beschreibt fünf verschiedene Modelle internen Coachings. Besondere Aufmerksamkeit erfahren die Ziele und die Motive bei der Einführung sowie die Chancen und Risiken in Bezug auf Wirkungen für die Organisation. Die wesentlichen Unterscheidungsmerkmale verschiedener Coaching-Modelle sowie Aspekte, die eine Bedeutung für das Design eines internen Coaching-Programms haben, sind am Ende zusammengefasst.


Buer, Ferdinand (2011): Rezension: Christian Stadler, Sabine Kern: Psychodrama. Eine Einführung. Wiesbaden 2010. In: OSC 18 (1): S. 109-111


Schorn, Ariane (2011): Rezension: Triangel-Institut (Hrsg.) (2009): Beratung im Wandel. Analysen, Praxis, Herausforderungen. Berlin 2009. In: OSC 18 (1): S. 111-113


Haubl, Rolf & Günter Voß (2011): Arbeit und Leben in Organisationen 2008. Anlage und Ergebnisse der Studie. In: OSC 18 (1): S. 115-120.

abstract: Die psychosozialen Arbeitsbedingungen in Organisationen unterliegen derzeit tiefgreifenden Veränderungen und werden von einigen Beschäftigten als ambivalent, von den meisten Beschäftigten jedoch als Verschlechterung ihres Arbeitskontextes wahrgenommen. Die Richtung der Veränderung ist nicht neu, sondern die Geschwindigkeit, mit der bisherige Arrangements in Organisationen in Frage gestellt werden. Allenthalben ist von neuen Formen der leistungssteuerung und -kontrolle zu hören, die bestenfalls zu größeren Gestaltungsspielräumen für Beschäftigte führen, überwiegend jedoch als gestiegener Leistungsdruck erlebt werden. Im Fokus steht die Frage danach, welchen Belastungen Menschen am Arbeitsplatz heute angesichts des forcierten Wandels Stand halten müssen und wie sich dies auf die wechselseitig verbundenen Sphären von Arbeit und Leben auswirkt. Diesen Veränderungen der psychosozialen Arbeitsbedingungen sind das Sigmund-Freud-Institut Frankfurt a. M. und die Professur für Industrie- und Techniksoziologie der Technischen Universität Chemnitz in einer von der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. (DgSv) geförderten Studie „Arbeit und Leben in Organisationen 2008“ zur Einschätzung des Problems durch Supervisor/innen und Organisationsberater/innen nachgegangen.


Wegener, Robert (2011): Tagungsbericht: 1st International Congress of Coaching Psychology 14.–15. Dezember 2010, London, City University London. In: OSC 18 (1): S. 121-123.

abstract: Die Coaching-Psychologie – im Selbstverständnis der Special Group in Coaching Psychology (SGCP) - Wissenschaftsdisziplin und Profession zugleich – ist weltweit im Vormarsch. Das wurde am 1. Internationalen Coaching-Psychologie Kongress, dem ersten von weiteren, weltweit geplanten Kongressen, sehr deutlich. Speziell beeindruckte das breite Angebot von über 80 Beiträgen, vorgetragen von mehr als 40 Referenten und Referentinnen aus aller Welt.




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