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| Organisationsberatung Supervision Coaching Heft 3/2007 |
| 1/2007 - 2/2007 - 3/2007 - 4/2007 - Überblick Schreyögg, Astrid (2007): Editorial: Fehlerkultur. In: OSC 14(3), S. 211-212 Schreyögg, Astrid (2007): Fehlerkultur, Fehlermanagement und ihre Bedeutung für Maßnahmen der Personalentwicklung in Kliniken. In: OSC 14(3), S. 213-222 abstract: Der Beitrag thematisiert die Phänomene „Fehlerkultur“ und „Fehlermanagement“. Nach grundlegenden Fragestellungen aus pädagogischen, wirtschaftlichen und sonstigen Kontexten befasst sich die Autorin mit Fehlerkultur und Fehlermanagement in Hochsicherheitssystemen, dabei besonders in Kliniken. Zentrales Problem scheint hier das hierarchische Verständnis zu sein. Zum Abschluss werden Empfehlungen für die Personalentwicklung zur Etablierung einer angemessenen Fehlerkultur in Kliniken gegeben. Kölling, Wolfram (2007): Die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für eine Fehlerkultur. In: OSC 14(3), S. 223-233 abstract: Der Autor beschreibt die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für Organisationskulturen allgemein und speziell für eine Fehlerkultur. Er diskutiert die These eines neuen Sozialcharakters in der modernen Welt und setzt sich dann mit den Schwierigkeiten in der Pionierphase einer Organisation auseinander. Anschließend wird die Auswirkung einer scheinbaren Schamlosigkeit auf Organisationskulturen, im Besonderen auf die Fehlerkultur besprochen. Mohr, Günther (2007): Systemdynamiken als anonyme Fehlerquellen. In: OSC 14(3), S. 235-242 abstract: Problemlösedynamiken, Kommunikationsdynamiken und auch Erfolgsdynamiken stellen grundlegende Herausforderungen in Organisationen dar. Sie zu ignorieren, kann gravierende Verluste in ökonomischer Hinsicht und auch auf der menschlichen Ebene nach sich ziehen. Daher gilt es, die verschiedenen Dynamiken klar zu erfassen, präventiv im Auge zu behalten und wenn nötig ihnen gegenzusteuern. Buhl, Claire, Wolfgang L. Roth & Beate Düx (2007): Selbstmanagement-Entwicklung durch Coaching? In: OSC 14(3), S. 243-255 abstract: Der vieldiskutierten Annahme, dass im Business-Coaching die Selbstmanagement-Kompetenz der Klienten gefördert wird, wurde mittels einer Expertenbefragung nachgegangen. In einer qualitativen Fragebogenstudie gaben 20 professionelle Coaches Auskunft zu ihrem Verständnis von Selbstmanagement, ihrem Vorgehen zur Förderung des Selbstmanagements ihrer Klienten und ihren Strategien zur Beurteilung des Erfolgs ihrer Interventionen. Zusätzlich benannten sie verschiedene Hindernisse, welche die Umsetzung verbesserter Selbstmanagement-Kompetenzen im Berufsalltag erschweren oder verhindern. Die Ergebnisse der Studie bestätigen die Relevanz des Konzepts im Coaching-Kontext. Der Nutzen einer verstärkten Berücksichtigung von Selbstmanagement-Prozessen in der Coaching-Forschung, im Rahmen von Coaching-Ausbildungen und in der Coaching-Praxis wird diskutiert. Eine Orientierung an theoretischen Konzepten wird empfohlen. Steinke, Ingo (2007): Die Entwicklung der Fehler- und Feedbackkultur durch Team-Coaching. In: OSC 14(3), S. 257-273 abstract: Es kann Teams und Fachbereiche enorm entlasten und eine effiziente Zusammenarbeit befördern, über das Fehlermachen, über Feedback-Geben und -Empfangen gemeinsam nachzudenken, Verabredungen zu treffen, praktisch zu erproben und damit neue Formen einer Fehlerkultur bzw. Feedbackkultur zu etablieren. Dies funktioniert z.B. im Rahmen von Team-Coachings. Der Beitrag stellt die praktische Vorgehensweise bei der Entwicklung einer Fehler- und Feedbackkultur in Teams vor und soll dazu ermutigen, Mitarbeiter und Führungskräfte mit der Thematik nicht allein zu lassen, die vorgestellten Elemente selbst in Mitarbeiter- und Managemententwicklungs-, andere Unternehmensentwicklungsprogramme und eigene Teamworkshops zu integrieren oder eigene Formate für den Aufbau einer Fehler- und Feedbackkultur zu entwickeln. Bublitz, Marita (2007): Coaching für das Führen von Trennungsgesprächen. In: OSC 14(3), S. 274-281 abstract: Der Artikel beschreibt den Verlauf eines Coachings mit einer Führungskraft, die Trennungsgespräche durchführen soll. Ziel der Beratung ist es, den Klienten auf die Trennungsgespräche so vorzubereiten, dass er seine Rolle als Führungskraft annimmt und in der Lage ist, den Auftrag des Unternehmens professionell auszuführen. Darüber hinaus soll der Klient den eigenen Gestaltungsspielraum im Trennungsgespräch positiv für sich nutzen können. Schließlich wird der Klient aufgefordert, für die extreme Situation des Trennungsmanagements einen Maßnahmenplan zu erarbeiten, um das persönliche Wohlbefinden auf physischer und sozialer Ebene sowie die Leistungsfähigkeit des Klienten zu erhalten. Buer, Ferdinand (2007): Zehn Jahre Format und Verfahren in der Beziehungsarbeit. In: OSC 14(3), S. 283-300 abstract: In diesem Artikel wird die Verbreitung der Unterscheidung zwischen „Format“ und „Verfahren“ während der letzten zehn Jahre in den Feldern Psychodrama, Supervision und Coaching beschrieben. Darüber hinaus wird die Bedeutung für Professionalisierungsprozesse in der Beziehungsarbeit gezeigt. |
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Besuche seit dem 27.1.2005:   |